Das 360°-Feedback zĂ€hlt heutzutage in vielen Unternehmen zum Standard. Diese Methode können FĂŒhrungs- und FachkrĂ€fte nutzen, um FĂ€higkeiten und Potenziale ihrer Mitarbeiter zu beurteilen und weiterzuentwickeln. Das 360°-Feedback geht deutlich ĂŒber den Umfang der traditionellen MitarbeitergesprĂ€che hinaus, da nicht nur die EinschĂ€tzungen des Vorgesetzten, sondern auch die RĂŒckmeldungen anderer Mitarbeiter berĂŒcksichtigt werden. (Pastoors et al. 2019, S.154)

Das traditionelle MitarbeitergesprĂ€ch (90°-Feedback) erfolgt im Regelfall aus den Perspektiven des Mitarbeiters (Selbstbeurteilung) und des Vorgesetzten (Fremdbeurteilung). Der Vorgesetzte berĂŒcksichtigt dabei im Optimalfall die Selbstwahrnehmung des Mitarbeiters hinsichtlich der Beurteilung der Leistung und der damit verbundenen Zielerreichung. Beim 360°-Feedback fĂŒhrt der Vorgesetzte dagegen eine Rundumbetrachtung und -beurteilung des Bewerteten durch. Dementsprechend nimmt die Wahrnehmung der Leistung eines Mitarbeiters durch den Vorgesetzten nur eine Teilrolle bei der Bewertung der FĂ€higkeiten des Bewerteten ein. Dies bedeutet, dass der Vorgesetzte die FĂ€higkeiten und Leistungen des Beurteilten mit Hilfe von Menschen, die mit der Person im Arbeitsalltag regelmĂ€ĂŸig Kontakt haben, aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet. Hierzu zĂ€hlen der direkte Vorgesetzte, unmittelbare Kollegen aus angrenzenden Abteilungen, Mitglieder des eigenen Teams und Kunden. (Pastoors et al. 2019, S.154)

Zur Abfrage der FĂ€higkeiten und Leistungen eines Mitarbeiters werden bei der Methode des 360°-Feedbacks standardisierte Fragebögen verwendet. Neben der EinschĂ€tzung der genannten Gruppen fließt zur Abrundung der Bewertung auch die SelbsteinschĂ€tzung des Bewerteten ein. Durch die GegenĂŒberstellung der Ergebnisse der gemeinsamen Analyse entsteht ein Gesamtbild und somit das 360°-Profil, das die Kompetenzen und StĂ€rken, aber auch die SchwĂ€chen und Entwicklungspotenziale des Bewerteten aufzeigt. (Pastoors et al. 2019, S.154)

Der Prozess des 360°-Feedbacks erfolgt im Regelfall in vier Schritten: (Pastoors et al. 2019, S.154)

  1. Vorbereitungsphase:
    ZunĂ€chst identifiziert die FĂŒhrungskraft die erforderlichen Feedbackgeber und informiert diese ĂŒber Ziel und Ablauf der Feedback-Methodik. Hierbei ist es notwendig, dass alle Teilnehmer wissen, in welcher Form die ermittelten Daten ausgewertet und behandelt werden â€“ z. B. ob die Daten anonymisiert werden und damit keine negativen Konsequenzen auf die Feedbackgeber zukommen.
  2. Erstellung des Fragebogens:
    Den Fragebogen erstellt oftmals ein auf 360°-Feedback spezialisierter Personaldienstleister. Bei der Erstellung des Fragebogens berĂŒcksichtig der Dienstleister die zuvor vereinbarten Themen hinsichtlich der Kompetenzanalyse und der Potenzialdiagnostik.
  3. Zusammenfassung der Ergebnisse und Auswertung:
    Wenn die DurchfĂŒhrungsphase abgeschlossen ist, werden alle Bewertungen zusammengefĂŒhrt, analysiert und ausgewertet. Die Darstellung der Ergebnisse erfolgt hĂ€ufig in Form von Schaubildern. Um die Akzeptanz der Ergebnisse zu gewĂ€hrleisten, sollten die Ergebnisse transparent und nachvollziehbar dargestellt werden.
  4. Umsetzungsphase:
    Nachdem die Auswertung der Ergebnisse abgeschlossen ist, gilt es, die gewonnen Erkenntnisse bestmöglich umzusetzen. Hierzu leitet der direkte Vorgesetzte der beurteilten Person aus den Daten konkrete Maßnahmen ab und setzt diese gemeinsam mit dem Bewerteten um.

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Quellen:

  • Pastoors, Sven; Becker, Joachim H.; Ebert, Helmut; Auge, Michelle (2019): Praxishandbuch werteorientierte FĂŒhrung. Kompetenzen erfolgreicher FĂŒhrungskrĂ€fte im 21. Jahrhundert. Berlin: Springer.