Als besonders leistungsfähiger Ansatz zur Erklärung der gegenseitigen Anpassungsprozesse Individuum – Organisation hat sich die soziologische Rollentheorie bewährt. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S.271)

Horizontale und vertikale Differenzierung sozialer Systeme (https://de.wikipedia.org/wiki/Soziale_Differenzierung) ergeben Stellen, die unabhängig von dem (potentiellen) Stelleninhaber geschaffen werden. Ist der Stelle innerhalb einer Organisation ein bestimmter Platz zugewiesen, spricht man von Position. Jede Position ist mit einem bestimmten Status versehen, der angibt, welche Wertschätzung die Mitglieder eines sozialen Systems den bestehenden Positionen zuweisen. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S. 271)

Die Bildung von Stellen kann schwerpunktmäßig anhand der Sache/Aufgabe (ad rem), einer konkreten Person (ad personam), der Sachmittel (ad instrumentum) oder aufgrund gesetzlicher Vorschriften erfolgen: (Vahs 2015, S. 66)

  • Ăśblicherweise orientiert sich die Bildung von Organisationseinheiten (insbesondere von Stellen) an einer gedachten Person mit einer arbeitswissenschaftlich begrĂĽndbaren Normalleistung. Im Mittelpunkt steht die Stellenaufgabe und nicht ein tatsächlich vorhandener Mitarbeiter, dem die Aufgabe ĂĽbertragen werden soll. Dadurch wird die Stellenbildung versachlicht (Stellenbildung ad rem). Der Nachteil einer solchen personenunabhängigen Stellenbildung ist allerdings, dass individuelle Unterschiede in der Leistungsfähigkeit und dem Leistungswillen einzelner Personen unberĂĽcksichtigt bleiben. Insofern findet die traditionelle Stellenbildung beim Einsatz hochqualifizierter Spezialisten oder von FĂĽhrungskräften der oberen Hierarchieebenen ihre Grenzen.
  • In solchen Fällen erfolgt zumindest teilweise eine Stellenbildung ad personam, das heiĂźt, die Stellen werden direkt auf den Konkreten zukĂĽnftigen Stelleninhaber zugeschnitten, um dessen Qualifikationspotenzial bestmöglich fĂĽr die Organisation nutzen zu können. Dies entspricht auch den zunehmenden BemĂĽhungen um eine Individualisierung der Organisation, die das menschlich Potenzial an Fähigkeiten und Fertigkeiten als die „wertvollste Ressource“ in den Mittelpunkt rĂĽckt.
  • Besitzt die Sachmittelausstattung einer Stelle besondere Bedeutung, dann ist es sinnvoll, sich bei der Stellenbildung nach der technischen Ausstattung zu richten (Stellenbildung ad instrumentum). So orientierten sich beispielsweise die Zusammenfassung von Teilaufgaben und deren personelle Zuordnung in einer hochgradig automatisierten Fertigung ĂĽberwiegend an produktionstechnischen Gesichtspunkten.
  • SchlieĂźlich können rechtliche Normen der Grund fĂĽr die Bildung von bestimmten Organisationseinheiten sein, die dann mit geeigneten Personen, den sogenannten „Beauftragten“, zu besetzen sind. Die Wahrnehmung der Stellenaufgaben kann entweder in Vollzeit oder in Teilzeit erfolgen. Beispiele fĂĽr solche gesetzlich verankerten Stellen sind Datenschutz-, Arbeitssicherheits- und Abfallbeauftragte. Auch der Vorstand einer Aktiengesellschaft, die GeschäftsfĂĽhrung einer GmbH und der Betriebsrat gehören zu den gesetzlich gewollten Stellen.

đź“– d. h. (SchlĂĽssel-)Qualifikation & Kompetenz

SchlĂĽsselqualifikationen können nicht wie fachliche Fähigkeiten erworben bzw. erlernt, sondern nur durch die Auseinandersetzung mit konkreten Aufgabenstellungen entwickelt werden („learning by doing“). (Hintz 2018, S.15) In den 1990er Jahren wurde das Wort „Qualifikation“ zunehmend durch „Kompetenz“ ersetzt. Der Kompetenzbegriff fokussiert das Individuum, das die veränderten Lebensbedingungen zum Teil selbst mitgestalten kann, indem es sich Kompetenzen fĂĽr die Gestaltbarkeit… weiterlesen →

Hollander (1958) beschreibt den innerhalb einer Gruppe erworbenen Status als direkt abhängig vom Idiosynkrasiekredit (d.h. den Freiraum fĂĽr persönliche Eigenarten, Besonderheiten), der das AusmaĂź bezeichnet, bis zu dem ein Individuum von den Erwartungen der Gruppe abweichen darf, ohne Sanktionen befĂĽrchten zu mĂĽssen. Die Höhe des durch die Gruppe gewährten Kredits fĂĽr eigenes idiosynkratisches Verhalten sagt dann etwas ĂĽber die Höhe des Status innerhalb der Gruppe aus. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S.271)

đź“– d. h. entscheiden

Der Duden definiert das Verb „entscheiden“ als „in Bezug auf etwas den Ausschlag geben“ oder „nach PrĂĽfen, Vergleichen oder kurzem Besinnen in einem Entschluss seine Wahl auf jemanden, etwas festlegen„. (https://www.duden.de/rechtschreibung/entscheiden) Hier ist auch die Erklärung des Englischen Verbs „to decide“ hilfreich. Merriam-Webster schreibt „to make a final choice or judgment about“ oder „to select… weiterlesen →

Während der Status das mehr oder weniger stabile, ĂĽberdauernde Ansehen einer Position beschreibt, dient das Konzept der Rolle dazu, das Verhalten des Positionsinhabers konkret vorzuschreiben. Die Rolle bezeichnet ursprĂĽnglich die Pergamentrolle, auf der der Text fĂĽr den Schauspieler steht, und wird heute umgangssprachlich noch mit dieser Wurzel in Zusammenhang gebracht, wenn man von einem Mitmenschen sagt, er habe seine Rolle als … schlecht gespielt. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S.272)

Die Beschreibung und Definition einer Rolle muss jederzeit einfach und aktuell fĂĽr alle zugänglich sein, weil sonst die Kooperationsfähigkeit der Organisation leidet. (Oestereich/Schröder 2019, S.132)

Quellen:

  • Oestereich, Bernd; Schröder, Claudia (2019): Agile Organisationsentwicklung. Handbuch zum Aufbau anpassungsfähiger Organisationen. 1. Auflage. MĂĽnchen: Vahlen, Franz.
  • Staehle, Wolfgang H.; Conrad, Peter; Sydow, Jörg (1999): Management. Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive. 8. Aufl.
  • Vahs, Dietmar (2015): Organisation. Ein Lehr- und Managementbuch. 9., ĂĽberarbeitete und erweiterte Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.