Von einer Führungskraft wird erwartet, dass sie (Hintz 2018, S.15) motiviert ist und die Tätigkeit gewissenhaft ausübtselbstständig und problembewusst arbeitet, ohne dass jeder Handgriff einzeln angeordnet werden muss (Selbstständigkeit und Problemlösungsfähigkeit)in der Lage ist zu analysieren und zu planen (Denken in... weiterlesen →
Was die Definition von Zweck und Aufgabe des Unternehmens betrifft, so gibt es dafür nur einen einzigen Brennpunkt, einen Ausgangspunkt: Es ist der Kunde. Der Kunde definiert das Unternehmen. (Drucker 2009, S.163) Ein Unternehmen wird nicht definiert durch den Namen... weiterlesen →
In der Führungsforschung haben Zaleznik (1977) und Drucker (2001) zwei unterschiedliche Führungsrollen definiert, die bei der Gestaltung von Führungsbeziehungen Wirkung zeigen. Sie unterscheiden zwischen „Manager“ und „Leader“, welche auf verschiedenen Führungsverständnissen basieren. Beide Rollen sind sowohl in Forschung und Praxis... weiterlesen →
Nur wenige Führungskräfte sehen ein, dass sie letztlich nur eine einzige Person führen können und auch müssen, und diese Person sind sie selbst.Drucker 2002 Der US-amerikanische Ökonom und Managementberater Peter Drucker ist davon überzeugt, dass gute Führung bei einem selbst beginnt.... weiterlesen →
Die Führungsaufgaben beschreiben, was eine Führungskraft zu tun hat (für Ziele sorgen, organisieren etc.) oder besser, wofür sie zu sorgen hat. (Pfister/Neumann 2019, S.61) Führungskräfte setzen sich vorrangig mit zwischenmenschlichen Themen auseinander, sie koordinieren Teams, klären Konflikte, motivieren und zeigen Grenzen... weiterlesen →
Der Begriff der Führung wird in der Literatur in vielfältiger, z. T. widersprüchlicher Weise definiert und kontrovers diskutiert. Als gemeinsamer Nenner schält sich dabei heraus, dass Führung als ein irgendwie gearteter Versuch der Einflussnahme oder Einwirkung auf das Verhalten anderer... weiterlesen →
Als Stakeholder bezeichnen wir eine Person oder eine Gruppe, die Ziele und Ergebnisse nachhaltig beeinflussen können oder aber von diesen selbst stark betroffen sein können. Es gibt klar erkennbare und verborgene Stakeholder. (Peterke 2022, S.241) Quelle: Peterke, Jürgen (2022): Erfolgreich... weiterlesen →
Die DIN/EN/ISO 8402:1995 und die ISO/IEC 9126-1:2001 definieren Qualität in recht ähnlichem Wortlaut als „Gesamtheit von Eigenschaften und von Merkmalen eines Produkts oder einer Leistung, die sich auf die Erfüllung vordefinierter Anforderungen beziehen.“ Beide Standards bzw. Normen sind zwar veraltet,... weiterlesen →
Ein After-Action-Review (AAR) ist ein strukturiertes Gespräch, das es Ihnen und Ihrem Team ermöglicht, aus den Erfolgen und Fehlern der Gruppe zu lernen. Der Prozess ist dem Militär entlehnt, wo die Führungskräfte die Überprüfung nutzen, um alles zu bewerten, von... weiterlesen →
"Die besten Architekturen, Anforderungen und Entwürfe entstehen", wie es in den agilen Prinzipien heißt, "durch selbst-organisierte Teams". Diese Behauptung wirft eine Frage auf: Wie sehen solche Teams aus? Welche Form der Führung brauchen sie? Und wie kann diese so umgesetzt... weiterlesen →
Der Begriff "Teamfähigkeit" wird hauptsächlich im Arbeitsleben benutzt und beschreibt die Fähigkeit einer Person, im Team zu arbeiten. Synonyme Beschreibungen sind die Fähigkeit und Bereitschaft, sich als Teamspieler zu zeigen, teamorientiert zu sein, sich gut in Teams einzufügen und gern... weiterlesen →
Zukunftsorientierte Beurteilungskriterien reflektieren das Potenzial, d. h. den erwarteten zukünftigen Beitrag von Führungskräften bzw. Mitarbeitern zur Erreichung der Unternehmensziele. Vergangenheitsorientierte Beurteilungskriterien erfassen die Leistungen einer oder mehrerer Perioden vor dem Beurteilungszeitpunkt. (entnommen aus Stock-Homburg/Groß 2019, S. 433) In der Unternehmenspraxis... weiterlesen →
Das 360°-Feedback zählt heutzutage in vielen Unternehmen zum Standard. Diese Methode können Führungs- und Fachkräfte nutzen, um Fähigkeiten und Potenziale ihrer Mitarbeiter zu beurteilen und weiterzuentwickeln. Das 360°-Feedback geht deutlich über den Umfang der traditionellen Mitarbeitergespräche hinaus, da nicht nur... weiterlesen →
Der Begriff der Produktivität wurde von dem französischen Forscher Quesnay bereits 1766 in einer wissenschaftlichen Publikation verwendet und steht für einen möglichst optimalen Ressourceneinsatz zur Erreichung gegebener Ziele. (Weber 2021, S. 11) Das Verhältnis von mengenmäßigem Ertrag und mengenmäßigem Einsatz... weiterlesen →
Die schlimmste Dysfunktion eines Teams ist die Neigung seiner Mitglieder, andere Zeile zu verfolgen als die gemeinsamen Ziele der Gruppe. (Lencioni 2014, S.175) Eine unbedingte Konzentration auf konkrete Ziele und klar definierte Ergebnisse ist für jedes Team erforderlich, das sich... weiterlesen →
Verantwortung ist ein Schlagwort, dessen Bedeutung durch übermäßige Verwendung unscharf geworden ist, ähnlich wie Empowerment oder Qualität. Im Hinblick auf Teamwork bezieht sich Verantwortung jedoch ganz konkret auf die Bereitschaft der Teammitglieder, Kollegen in Bezug auf Leistungen und Verhaltensweisen zu... weiterlesen →
Wenn es um Teams geht, ist Engagement die Summe zweier Werte: Klarheit und Zustimmung. Gute Teams treffen klare und rasche Entscheidungen und setzen sie dann unter vollständiger Zustimmung aller Teammitglieder um, auch derjenigen, die erst gegen die Entscheidung gestimmt hatten.... weiterlesen →
Alle guten und dauerhaften Beziehungen brauchen konstruktive Auseinandersetzungen, wenn sie wachsen und gedeihen sollen. Das gilt für Ehen, für Eltern-Kind-Beziehungen, für Freundschaften und mit Sicherheit auch fürs Geschäft. (Lencioni 2014, S. 163) Es ist dabei wichtig, zu unterscheiden zwischen konstruktiven... weiterlesen →
Management÷𝟕 