Der Begriff der Führung wird in der Literatur in vielfältiger, z. T. widersprüchlicher Weise definiert und kontrovers diskutiert. Als gemeinsamer Nenner schält sich dabei heraus, dass Führung als ein irgendwie gearteter Versuch der Einflussnahme oder Einwirkung auf das Verhalten anderer Personen verstanden wird. (Berthel/Becker 2007, S.108)

Führung ist eigentlich nur Mittel zum Zweck. Sie dient dazu, Ziele jenseits der Führung zu erreichen: z. B. ökonomischen Erfolg, Überleben des Systems usw. Führung hat zunächst keinen Selbstzweck, weshalb die Legitimationsfrage für Führungshandeln häufig unterschlagen wird. (Bolten 2013, S.15)

Die Führungsidentität

Kernproblem vieler Vorgesetzter ist der Widerspruch zwischen ihren (häufig deklarierten) Führungsabsichten und deren tatsächlicher Umsetzung. Zielsetzung und Mitarbeiterüberzeugung sind wesentliche Erfolgsfaktoren oder Ursachen für Misserfolge. (Bolten 2013, S.2)

Führung als Prozess der Einflussnahme, welcher einerseits ein für die Geführten günstiges Umfeld generiert und sie andererseits in der Wahrnehmung und Verarbeitung dieses Umfeldes so unterstützt, dass sich die Auftretenswahrscheinlichkeit jenes zielgerichteten, selbstmotivierten und selbstkoordinierten Verhaltens der Geführten erhöht, welches das Überleben der Organisation als auch der beteiligten Individuen jetzt und in Zukunft sichert. (Pfister/Neumann 2019, S.59f)

Führung ist zielgerichtete Einflussnahme und geschieht prinzipiell auf zweierlei Weise: (Berger 2018, S.78)

  1. Personale Führung (Individuum)
  2. Strukturelle Führung (Organisation)
Einflusssphären von Führungskräften (Berger 2018, S.78)

Führung ist kein eindimensionaler Prozess, sondern ein interaktioneller Prozess. Interaktion ist eine soziale Tatsache, eine Art soziales Grundgesetz der Führung. Interaktion ist die wesentliche Steuerungsplattform für Führungskräfte, die eine überwiegende Anzahl von Identitätswahrnehmungen bewirken soll. Sowohl in positiven wie in negativen Situationen können Interaktionen ihre Eigendynamik entwickeln. (Bolten 2013, S.58)

🧰 Was sind Führungsaufgaben?

Die Führungsaufgaben beschreiben, was eine Führungskraft zu tun hat (für Ziele sorgen, organisieren etc.) oder besser, wofür sie zu sorgen hat. (Pfister/Neumann 2019, S.61) Führungskräfte setzen sich vorrangig mit zwischenmenschlichen Themen auseinander, sie koordinieren Teams, klären Konflikte, motivieren und zeigen Grenzen auf. (Haag 2013, S.133)

Führung liegt demnach vor, wenn folgende wesentlichen Merkmale vorliegen: (Berthel/Becker 2007, S.108)

  • Mindestens zwei Personen existieren: Führer und Geführter;
  • Eine soziale Interaktion (gekennzeichnet durch die wechselseitige Bedingtheit des Verhaltens) stattfindet;
  • Diese Interaktionsbeziehung asymmetrisch verläuft, d. h. die Möglichkeit zur Willensdurchsetzung aufgrund unterschiedlicher Machtverteilung primär aufseiten des Führers liegt;
  • Die Einflussnahme des Führers zielorientiert erfolgt, also auf die Erreichung bestimmter Ergebnisse bzw. die Erfüllung bestimmter Aufgaben ausgerichtet ist;
  • Wirksamkeit der Führung bezüglich Verhaltensauslösung und Verhaltenssteuerung vorliegt;
  • Die Willensdurchsetzung durch spezifische Aktivitäten der Information, Instruktion, Entscheidung, Motivation, Konfliktlösung erfolgt;
  • Im Führungsprozess eine Ausbildung von Rollen (Verhaltenserwartungen), Werten und Normen stattfindet;
  • Die Interaktion dynamisch ist, d. h. sich permanent entwickelt und Veränderungseinflüssen unterschiedlichster Art ausgesetzt ist.

Siehe auch:

Quellen:

  • Bolten, Günter (2013): Auf der Suche nach Führungsidentität. Orientierungshilfen für Führungskräfte. Wiesbaden: Springer Gabler.
  • Berger, Peter (2018): Was ist Führung und was ist eine Führungskraft? In: Peter Berger (Hg.): Praxiswissen Führung. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, S. 77–82.
  • Berthel, Jürgen; Becker, Fred G. (2007): Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 8. Aufl. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
  • Pfister, Andres; Neumann, Uwe (2019): Führungstheorien. In: Eric Lippmann, Andres Pfister und Urs Jörg (Hg.): Handbuch angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen, Bd. 40. 5., vollständig überarbeitete Auflage. Berlin, Germany: Springer, S. 39–73.