Motivation ist die Aktivierung zielorientierten Verhaltens; Motivation ist immer situativ. Situative Führung bedeutet, möglichst genau auf die Situation und den Mitarbeiterindividuell einzugehen – und zwar immer auch auf die Motivation seiner Handlungen. Motivationale Führung zeichnet sich dadurch aus, jemanden zu etwas zuführen, ihm beratend zur Seite zu stehen und zu versuchen, ihn zu motivieren. (Bolten 2013, S.63)

In der Zielformulierung steckt die entscheidende Frage, wofür die Leistung erbracht werden soll. Sie zeigt den Weg nach vorne in die Zukunft; sie lenkt den Blick auf Ziele und auf eine mögliche Vision, wohin das Unternehmen ausgerichtet ist. Sie kann motivationale Energie auslösen. Mitarbeitende für Leistung zu motivieren umschreibt in diesem Sinn das Streben nach Zielen, das in der Motivationsforschung immer eine Wechselwirkung von Person und Situation darstellt. (Spisak/Della Picca 2017, S.64)

📖 d. h. Ziele & Aufgaben & Ergebnisse & Wachstum

Zielsetzungen drücken eine Einschätzung von Faktoren aus, die größtenteils außerhalb des Unternehmens liegen und nicht unter seiner Kontrolle stehen. Die Welt steht nicht still. (Drucker 2009, S.170)

📖 d. h. Bedürfnisse

Bedürfnisse sind den Motiven rangmäßig vorgeordnet; als physiologische Ungleichgewichte (Hunger, Durst etc.) bezeichnen sie ein generelles Mangelgefühl und fungieren als person-interne Reize, die einen Menschen in allgemeinen Handlungsbereitschaft versetzen. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S.166) Das wohl bekannteste Modell ist die Bedürfnispyramide von Maslow. (Abraham Harold Maslow, US-amerikanischer Psychologe 1908–1970) Aus dem Maslowschen Modell können Sie vieles für…

Für Ziele sorgen

Der Hauptzweck einer Organisation („primary task“), sei es die Entwicklung, Herstellung und Vertreibung von Produkten oder das zur Verfügung stellen von Dienstleistungen, dient à priori zur Befriedigung von Kundenbedürfnissen. Dieser Leistungsaspekt ist der Fokus und das übergeordnete Ziel und bildet den Ansatzpunkt in der Führung von Mitarbeitenden. (Spisak/Della Picca 2017, S.64)

Aus der psychologischen Forschung wissen wir, dass Menschen über unterschiedliche Motive, Bedürfnisse und Ziele verfügen, die ihr Handeln leiten und sie zur Leistung anregen. Wie genau und wie stark die individuellen Ziele, Motive und Bedürfnisse in einer gegebenen Situation zum Tragen kommen, ist nur aus der Wechselwirkung von Person und Situation zu erklären (siehe Abbildung). Um die Dynamik zu kontrollieren und als Führungskraft systematisch eingreifen zu können, sind Wissen über folgende Aspekte der Motivation entscheidend: (Spisak/Della Picca 2017, S.76f)

  1. Quellen der Motivation und ihre „Alchemie“
  2. Motivationale Kraft der Ziele
  3. Die tragenden Faktoren des Commitments
  4. Die Wirksamkeit der Belohnung
  5. Der Motivationale Einfluss von Wünschen, Erwartungen und Befürchtungen
Motivation als Zusammenspiel zwischen Person & Situation (Spisak/Della Picca 2017, S.76)

Was uns motiviert

Hohes Gehalt, nette Kollegen oder eine anspruchsvolle Tätigkeit — eine groß angelegte Studie zeigt, unter welchen Bedingungen Menschen bereit sind, sich besonders zu engagieren. Die heftig geführte Debatte um Managergehälter und die Höhe von Bonuszahlungen legt den Schluss nahe, Geld sei der entscheidende Hebel, um Menschen zu hohen Leistungen anzutreiben. Ist das wirklich so?

Wie gut sind Sie im Halten und Motivieren von Mitarbeitern?

Der folgende Test hilft Ihnen, sich im Bereich Führung und Motivation selbst einzuschätzen. Finden Sie heraus, wie gut Ihre Einstellungen und Ihr Handeln dazu geeignet sind, um Mitarbeiter zu halten und zu motivieren. Der 5-Minuten-Test funktioniert mit Noten. Bearbeiten Sie Frage für Frage und vergeben Sie jeweils eine Note. Wenn Sie denken, dass Sie ausgezeichnet…

Quellen:

  • Bolten, Günter (2013): Auf der Suche nach Führungsidentität. Orientierungshilfen für Führungskräfte. Wiesbaden: Springer Gabler.
  • Spisak, Mona; Della Picca, Moreno (2017): Führungsfaktor Psychologie. Fragen aus der Führungspraxis – Antworten der Psychologie. Unter Mitarbeit von Michael Koritschan. Berlin, Heidelberg: Springer.