In der Führungsforschung haben Zaleznik (1977) und Drucker (2001) zwei unterschiedliche Führungsrollen definiert, die bei der Gestaltung von Führungsbeziehungen Wirkung zeigen. Sie unterscheiden zwischen „Manager“ und „Leader“, welche auf verschiedenen Führungsverständnissen basieren. Beide Rollen sind sowohl in Forschung und Praxis zu finden. Die zwei Rollen führen inhaltlich unterschiedliche Aufgaben aus. (Spisak/Della Picca 2017, S.58)

Manager fokussieren grob auf das Funktionieren und die Sicherstellung einer laufenden Organisation. Sie konzentrieren sich auf das Optimieren von vorhandenen Strukturen und Prozessen (den Status quo) und zeigen ihren Mitarbeitenden gegenüber ein eher sachliches, analytisches und distanziertes Verhalten. (Spisak/Della Picca 2017, S.58)

Ein durchgängiges Muster im Denken und Handeln kompetenter Manager ist ihre Ausrichtung auf Ergebnisse. Sie sind vorwiegend – gelegentlich ausschließlich – an Resultaten interessiert. Alles andere ist für sie zweitrangig oder es interessiert sie gar nicht. (Malik 2006, S.84)

Es soll nicht verschwiegen bleiben, dass ihre Ergebnisorientierung gelegentlich pathologische Züge annehmen kann – was ich weder für gut ansehe noch empfehle, denn es ist zum Teil schwer zu ertragen. Dennoch – es sich die Resultate, die für sie zählen. (Malik 2006, S.84)

In Zusammenhang mit diesem ersten Grundsatz kann man sagen: Management ist der Beruf des Resultate-Erzielens oder Resultate-Erwirkens. Der Prüfstein die Erreichung von Zielen und die Erfüllung von Aufgaben. (Malik 2006, S.84)

Management ist keine Profession

Viele fordern, dass ausgebildete Manager hohen Berufsstandards genügen sollten, ähnlich wie Ärzte oder Juristen. Doch das ist nicht möglich. Etliche Fähigkeiten von Führungskräften lassen sich nicht an Business Schools vermitteln, sie müssen durch Erfahrung erworben werden.

Leader fokussieren hingegen auf die Zukunft der Unternehmung, provozieren und treiben aktiv innovative Weiterentwicklungen und Veränderungen voran. Sie pflegen einen kommunikativeren Führungsstil. Sie nehmen sich aktiv der Führung an und zeigen sich verantwortungsbewusst und zukunftsorientiert. Sie inspirieren und motivieren die Mitarbeitenden, indem sie ihnen glaubwürdig Sinn und Bedeutung in der Arbeit vermitteln und ihnen Lernen und somit Kompetenzentwicklung ermöglichen. (Spisak/Della Picca 2017, S.59)

Der gern zitierte Slogan von Drucker, in dem Manager bemüht sind „die Dinge richtig zu tun“, während Leader als aktive Gestalter der Zukunft „die richtigen Dinge tun“, hat dazu geführt, dass mehr Leader gefordert und gefördert wurden. (Spisak/Della Picca 2017, S.59)

Zaleznik (1977) hat auf die zentralen Unterschiede zwischen dem Manager (transaktionales Handeln) und dem Leader (transformatives Handeln) hingewiesen; letzter muss neue Wege vorgeben und durchsetzen können. (Spisak/Della Picca 2017, S.59)

🧰 Was sind Führungsaufgaben?

Die Führungsaufgaben beschreiben, was eine Führungskraft zu tun hat (für Ziele sorgen, organisieren etc.) oder besser, wofür sie zu sorgen hat. (Pfister/Neumann 2019, S.61) Führungskräfte setzen sich vorrangig mit zwischenmenschlichen Themen auseinander, sie koordinieren Teams, klären Konflikte, motivieren und zeigen Grenzen auf. (Haag 2013, S.133)

Die Trennung zwischen Manager und Leader, die gemäß Zaleznik (1977) auf unterschiedlichen Persönlichkeitstypen gründen, gibt es in dieser Ausschließlichkeit in der Praxis nicht. Sie ist aber für die Qualität der Führungsbeziehung richtungsweisend. Damit ist der entscheidende Punkt berührt, dass Leadership die wesentliche Triebfeder für erfolgreichen Wandel und innovative Unternehmen darstellt, und Management für geordnete Strukturen und Prozesse sorgt. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S.364)

Quellen:

  • Malik, Fredmund F. (2006): Führen leisten leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. [Neuausgabe]. Frankfurt: Campus.
  • Spisak, Mona; Della Picca, Moreno (2017): Führungsfaktor Psychologie. Fragen aus der Führungspraxis – Antworten der Psychologie. Unter Mitarbeit von Michael Koritschan. Berlin, Heidelberg: Springer.
  • Staehle, Wolfgang H.; Conrad, Peter; Sydow, Jörg (1999): Management. Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive. 8. Aufl.