Der Begriff Kultur selbst hat seine Wurzeln in der anthropologischen Forschung wie beispielsweise jener Forschungsbeitrag von Kluckhohn/Strodtbeck (1961) zeigt, der sich auf die Erforschung von amerikanisch-indianischen Völkern fokussiert. Die AutorInnen unterscheiden Kulturen anhand von ihren Werten, Einstellungen und Bräuchen. (Herget/Strobl 2018, S.40)

Gerhard Wohland definiert: „Kultur ist die Kopplung von Verhalten (Anm.: Normen) und Werten. Weder kann vom Verhalten (Anm.: Normen) auf vorhandene Werten geschlossen werden noch von den Werten auf Verhalten (Anm.: Normen)“. (Oestereich/Schröder 2017, S.238)

Kultur ist eine Eindeutschung des lat. Wortes cultura, das eine Ableitung des lat. colere für pflegen, urbar machen und ausbildet ist. Vielleicht begann bereits mit der Eindeutschung des Wortes der Irrtum, wir können Kultur zielorientiert gestalten. Wir können Kultur aber nur beobachten, uns darüber austauschen und darüber reflektieren. (Oestereich/Schröder 2017, S.238)

Die Analogie zur Organisation findet sich darin, dass sie ähnlich wie Stämme, eine Gruppe von Menschen darstellt, deren Überleben von den Mitgliedern der Gruppe abhängig ist und insbesondere davon, inwiefern es den Mitgliedern der Organisation gelingt, ein einheitliches Verständnis ihrer Umgebung zu entwickeln und diese Umgebung auch gemeinsam zu meistern (Kummerow/Kirby 2014, S.4). Folglich wurde diese Analogie von vielen WissenschaftlerInnen herangezogen, um die Schlüsselrolle der Organisationskultur für die Performance des Unternehmens hervorzuheben. (Herget/Strobl 2018, S.40)

Organisationskultur wird als „Gesamtheit aller Normen und Werte“ verstanden, die den „Geist und die Persönlichkeit“ einer Organisation ausmachen (Doppler/Lauterburg 2002, S. 451). Zur Organisationskultur werden so unter schiedliche Phänomene wie kognitive Fähigkeiten (Schnyder 1992, S. 63), Denkhaltungen (Kobi/WĂĽthrich 1986, S. 13), Organisationsklima (Schein 1985, S. 21) oder erworbene Wissens- und Erkenntnisprogramme (Klimecki et al. 1994, S. 80) gezählt. Organisationskultur wird als eine »Sammlung aus Traditionen, Werten, Strategien, Glaubenssätzen und Verhaltenssätzen bezeichnet« (Marshall und Mclean 1985, S. 2f.) oder – komplizierter ausgedrĂĽckt – als „selbstreferentielle Sinnzusammenhänge“ in einer Organisation (Bardmann/Franzpötter 1990, S. 434). Unter Organisationskultur werden die Mythen, Geschichten und Legenden, die in einer Organisation kursieren, zusammengefasst (Frost et al. 1985, S. 17) ebenso wie die Helden, die den Stil einer Organisation prägen
(RodrĂ­guez Mansilla 2004, S. 57). (KĂĽhl 2018, S. 7f.)

Unter Organisationskultur ‒ synonym wird vielfach der Begriff Unternehmenskultur (corporate culture) verwendet ‒ ist die Gesamtheit der im Laufe der Zeit in einer Organisation bewusst oder unbewusst entstandenen und zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksamen Wertvorstellungen, Verhaltensvorschriften (Normen), Überzeugungen und Einstellungen zu verstehen. (Vahs 2015, S. 121)

Unter „Organisationskultur“ versteht man all jene Verhaltenserwartungen, die nicht ĂĽber Entscheidungen festgelegt wurden, sondern die sich langsam eingeschlichen haben. Die Organisationstheorie spricht hier von den nicht entschiedenen Entscheidungsprämissen in Organisationen (RodrĂ­guez Mansilla 1991, S. 140 f.). Der Praktiker mag angesichts dieser Definition erst einmal irritiert sein. Entscheidungsprämissen – was soll das sein? Und was sollen dann nicht entschiedene Entscheidungsprämissen sein? (KĂĽhl 2018, S. 9)

Eine Organisationskultur entsteht dadurch, dass einzelne Entscheidungen wiederholt getroffen werden und so eine Erwartungshaltung in Bezug auf ähnliche Entscheidungen entsteht, ohne dass dies aber durch eine Entscheidung der Organisation als Entscheidungsprämisse festgelegt wurde. Natürlich werden die nichtentschiedenen Entscheidungsprämissen auch in der Organisation „produziert“, aber sie werden eben „nicht auf bestimmte Entscheidungen zugerechnet“ werden. Man kann deshalb auch „nicht markieren, wie sie entstanden sind.“ „Sie gelten, weil sie immer schon gegolten haben“ (Luhmann 2000, S. 242). „Eine Organisationskultur entsteht wie von selbst.“ (Luhmann 2000, S. 243)

Mit der Unterscheidung von entschiedenen und nichtentschiedenen Entscheidungsprämissen lassen sich spezifische Aussagen darüber treffen, wie Organisationsmitglieder erlernen, was von ihnen erwartet wird. Während die Anpassung an entschiedene Entscheidungsprämissen in der Regel durch Erziehung in Form von Schulungen, Trainings und Belehrungen stattfindet, findet die Ausrichtung an den nichtentschiedenen Entscheidungsprämissen in der Regel über Sozialisation statt. Zwar wird in der Praktikerdiskussion über Organisationskultur nicht selten davon ausgegangen, dass die nichtentschiedenen Entscheidungsprämissen auch als als Kulturprogramm ausgeflaggte Erziehungsmaßnahmen zugänglich sind, aus der Forschung wissen wir jedoch, wie stark solche offiziellen Kulturprogramme in der Praxis konterkariert werden. (Kühl 2017, S.21)

Quelle:

  • Herget, Josef; Strobl, Herbert (Hg.) (2018): Unternehmenskultur in der Praxis. Grundlagen – Methoden – Best Practices. Wiesbaden: Springer Gabler
  • KĂĽhl, Stefan (2017): Organisationskultur. Eine systemtheoretische Anwendung von Ockhams Rasiermesser. Working Paper 7/2017. Uni Bielefeld.
  • KĂĽhl, Stefan (2018): Organisationskulturen beeinflussen. Eine sehr kurze EinfĂĽhrung. 1. Auflage. Wiesbaden: Springer VS (Management Kompakt).
  • Luhmann, Niklas (2000): Organisation und Entscheidung. 1. Aufl. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag.
  • Oestereich, Bernd; Schröder, Claudia (2017): Das kollegial gefĂĽhrte Unternehmen. Ideen und Praktiken fĂĽr die agile Organisation von morgen. 1st ed. MĂĽnchen: Vahlen. Online verfĂĽgbar unter https://kollegiale-fuehrung.de/
  • Vahs, Dietmar (2015): Organisation. Ein Lehr- und Managementbuch. 9., ĂĽberarbeitete und erweiterte Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.