Kommunikation

Kommunikation dient als Transmissionsriemen. (Pfister/Neumann 2019, S.61)

Ein guter Chef sollte kommunizieren können. Daran mangelt es nach Meinung von Jürgen Hesse (Psychologe und Karrierecoach) häufig, insbesondere bei Informatikern, „weil die typischerweise nicht zu den Berufsgruppen mit starken Sozial-Kommunikativen-Kompetenzen gehören“. Dies ist eine weitverbreitete Meinung. (Ilg 2021)

🤦‍♂️ Kommunikationsdefizite „richtig“ handhaben

Bei der jährlichen Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage kam heraus, dass es bei uns ein „Kommunikationsdefizit“ gäbe. Also entschied unsere Chefin, unsere Abrteilungsmeetings nicht mehr monatlich, sondern wöchentlich abzuhalten — allerdings ohne etwas an deren Inhalt zu ändern. Eine echte Zeitverschwendung! Ein Jahr später verabredeten wir, dass wir bei der neuerlichen Zufriedenheitsumfrage alle geschlossen „gute Kommunikation“ eintragen würden. Es funktionierte: Die wöchentlichen Abteilungsmeetings wurden wieder abgeschafft. Führungskraft IT-Branche

Vorgesetzte sind gut beraten, ihre Aktivitäten nicht ausschließlich auf die jeweils anstehende unmittelbare Führungssituation zu fokussieren. Sie brauchen ihre Mannschaft; sie brauchen aber auch Kommunikationspartner, die über den Blickwinkel kurzfristiger Führungsverantwortung hinaussehen, und sie brauchen ein Informationsnetz, das möglichst nah die Führungsrealität widerspiegelt. (Bolten 2013, S.118f)

Das kann nur gelingen, wenn sie ihre Erwartungen mit den Erwartungen ihrer Gesprächspartner abgleichen können und die daraus entstehenden Beziehungen nutzen. „Networking“ muss betrieben werden! Parallel zu der Fähigkeit, Absprachen treﬀen zu können, sollten Vorgesetzte auch in Netzstrukturen denken und handeln können. (Bolten 2013, S.119)

Netzwerke sind Kontakte, die überall gebildet werden können – insbesondere im beruﬂichen Umfeld. Wichtig sind dabei die Anzahl und Qualität solcher Kontakte. Formelle Kontakte sollten begrenzt sein, wohingegen für ein gut funktionierendes „Networking“informelle Kontakte von besonderer Bedeutung sind. Es scheint angeraten zu sein, mehr informelle Kontakte zu knüpfen als formelle (oﬃzielle), weil informelle Kontakte auch über den eigentlichen Verantwortungsbereich hinaus die Basis für weitreichendere Netzwerke bilden. (Bolten 2013, S.119)

Netzwerke spielen auf allen Ebenen eine wichtige Rolle. Ihre Bedeutung zeigt sich auch darin, dass zwischen im Netzwerk handelnden Menschen ein größeres gegenseitiges Vertrauen herrscht als in herkömmlichen Hierarchien oder Arbeitsgruppen. Informell bedeutet freiwillig und das bedeutet Vertrauen. (Bolten 2013, S.119)

Agiles Manifest: Individuen und Interaktionen

Bei Individuen und Interaktionen handelt es sich um den ersten Wert, der einem beim Lesen des Agilen Manifests ins Auge springt. Von daher wird er auch vermutlich am häufigsten diskutiert und mit den unterschiedlichsten Dingen in Verbindung gebracht. Bis man bei den anderen Werten ankommt, hat mein sein Pulver ja meist schon verschossen oder ist…

🧬 Agile Prinzipien 2.0

Agile wird modernisiert. Dank der Lean- und Agile-Pioniere und -Praktiker haben wir jetzt einfachere, sicherere und schnellere Wege, um großartige Ergebnisse zu erzielen. Wir nennen diese neuen Ansätze „Modern Agile“, weil sie sich weit über die frühen agilen Methoden hinaus entwickelt haben.

Beobachten Vorgesetzte, wer häuﬁg in Bezug auf Inhalte und/oder bestimmte Probleme mit wem kommuniziert, werden sie relativ stabile Netzwerke erkennen, weil sich zeigen wird, dass innerhalb dieser Netzwerke stärker zum Problem kommuniziert wird als nach außen hin sichtbar. Das ist auch ein Grund, warum Vorgesetzte als Entscheidungsträger für ihre Gruppen relativ stark hinter solchen in dieser Form entstandenen Netzwerken stehen sollten. (Bolten 2013, S.119f)

Vorgesetzte sollten wissen, dass ihre Mannschaft viel sensibler ist, als sie es wahrnehmen. Absprachen mit Mitarbeitern oder die Unterstützung und auch Nutzung informeller Netzwerke sind Grundlage für Gefolgschaften. (Bolten 2013, S.120)

📖 d. h. Stelle & Position & Status & Rolle

Als besonders leistungsfähiger Ansatz zur Erklärung der gegenseitigen Anpassungsprozesse Individuum – Organisation hat sich die soziologische Rollentheorie bewährt. (Staehle/Conrad/Sydow 1999, S.271)

Für Zusammenarbeit sorgen

Organisationen haben erkannt, dass das Freischalten von Agilität mehr als nur die Skalierung einer Vielzahl von Scrum-Teams erfordert. Die Organisationstheorie geht auf die 1940er Jahre zurück und war von der Idee geprägt, dass eine Organisation am besten verstanden werden kann, wenn man jedes ihrer Teile sorgfältig studiert – ähnlich wie eine Maschine. (Hesselberg 2019)

In konkreten Situationen ist es führungserleichternd, wenn Vorgesetzte vertrauenswürdige enge Mitarbeiter sozusagen als „Situationsberater“ nutzen. Niemand kennt die Situation vor Ort besser als die, die geführt werden. Auch gute Ideen dieser Mitarbeiter können dazu beitragen, dass Vorgesetzte mit ihrer Führung näher an der Realität sind. (Bolten 2013, S.120)

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Quellen:

Bolten, Günter (2013): Auf der Suche nach Führungsidentität. Orientierungshilfen für Führungskräfte. Wiesbaden: Springer Gabler.
Ilg, Peter (2021): Problematische Führungskräfte: „Die Mehrzahl der Chefs ist ungeeignet“. Online verfügbar unter https://www.heise.de/news/Problematische-Fuehrungskraefte-Die-Mehrzahl-der-Chefs-ist-ungeeignet-6155091.html, zuletzt aktualisiert am 04.08.2021, zuletzt geprüft am 05.08.2021.
Pfister, Andres; Neumann, Uwe (2019): Führungstheorien. In: Eric Lippmann, Andres Pfister und Urs Jörg (Hg.): Handbuch angewandte Psychologie für Führungskräfte. Führungskompetenz und Führungswissen, Bd. 40. 5., vollständig überarbeitete Auflage. Berlin, Germany: Springer, S. 39–73.